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课程主题:《战略股权设计》课程研修班

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股权分不好, 老板关门早

作者: 2018-03-23 11:37:19 272

徐盛灯博士为您提供安徽省股权激励培训信息、股权设计方案,关注微信:18226150042,股权方案早知晓。

  股权分配需要考虑到方方面面的事儿,CEO的实际控制权、合伙人的利益、员工的激励、股东的权益、融资的节奏和公司的长久发展。作为创始人,分配股权,特别是在早期,一定要谨慎,并且想好分配的规则和之后的规划。


  初创团队, 三五个兄弟, 凑一块, 远大前程,机会稍纵即逝, 说干就干,绕不开的一个问题:股份咋分?


  很多初创团队都会碰到一个问题, 如何分配股权, 本篇主要和大家聊一聊,初创团队中创始人之间的股份如何分配。


  先说很典型的两个故事,如有中枪纯属雷同:


  第一个故事关于能同苦不能同甘第二个故事关于股份平分的1. 关于合伙人 判断是否能长期做合伙人,是否能一起共同进步,这个比股份问题更重要。


  A、B、C三个好朋友, 在讨论了好多次之后,决定说干就干, A牵头,出钱多占大股,B稍年长有资源,股份比C稍多,C年轻有冲劲,占股稍少。 中间经历了种种磨难, 各种不容易,A、B、C也相互扶持和信任。 终于迎来了公司飞速发展期,一下也有了很大的现金流和利润,各种投资和各种资本上的畅想也扑面而来。 问题也随之而来,B和C心里都有了自己的想法,‘凭什么我付出这么多资源,才比小毛孩多这么一点’,‘为什么XXX没怎么干活,也和我差不多?’。 各种矛盾随之爆发,经典的一个结局就是分家各起一摊。剩下的就是怀念了。


  A、B、C、D四个好哥们,或同事或同学,在相互的欣赏和多次的研讨后,也决定不浪费自己的年轻,开公司好好燃烧下青春。哥几个也没有经验, 就平方股份,平分利益。公司发展速度很快,态势也很好。问题就来了, 有的兄弟觉的差不多了,该歇歇了,就更多的开始关注生活,自身的进步也放缓。有的兄弟觉得事业刚起步,广阔天地大有作为,自己也非常拼命努力。矛盾也随之而来,有人希望坐享其成,有人希望更加拼命努力,互相指责和不理解在所难免,经典的结局也很可能是努力的人带一帮兄弟出走,原来的公司一落千丈。这两个故事的共同点就是结局不应该是这样,很大的原因是由于开始股份分配的问题, 很多问题在刚开始的时候就已经注定了会发生,结局也基本上注定。土匪根据自己以往的经验,将主要原则简单列一下,以供大家参考和讨论在考虑股份问题的前提,确定合伙人,


  确定合伙人是个比较复杂的问题, 但如果找了靠谱的合伙人,股份问题相对会简单和轻松,而且出问题的概率也小。


  这里不得不提一下阿里的合伙人制度,也就是所谓的“湖畔合伙人制度”,主要几个核心制度如下:


  通过提名投票制来保证合伙人团队合理地更新换代


  赋予合伙人提名董事的权利,也让合伙人参与公司管理决策,而非通过双层股票结构将投票权固化在少数人手中。


  离开阿里集团或关联公司时即失去合伙人资格。


  合伙人任职期间需持有本人上任前股票的60%以上(即减持不得超过40%),任职期满后三年内需持有本人上任前股票的40%以上。


  总结一下:就是提高合伙人的参与度来建立企业内在动力机制,土匪在这里想说,如果想企业长久发展,基业长青,建立如同阿里这样的合伙人制度是非常有必要的,虽然早期创业公司不会经历合伙人的大更迭,但是作为创始人要明白,股权分配只是合伙人制度的一部分,其核心是保证公司有着一批始终秉持想通价值观、为公司发展用力的合伙人。


  2. 关于大股东


  是一股独大还是多人平分, 土匪意见在早期还是需要创始人有一定独裁,也就是需要有单一大股东。 虽然股分平分也有成功的例子,但是仅限于有经验的创业者。


  “董事长+CEO”的模式可能只适合少数特定的创业公司,CEO(一般是创始人)还是要掌控大部分的股权,方便公司能照着自己的规划来发展,也是保证能有人来为这个公司负责,而不是在关键时刻股权掌控者和公司管理者之间互相推脱。


  3. 关于出资额


  在分股份的时候,所有股东都得出钱,合伙人之间尽量不要有干股。


  当然无需按照真实股本来入股,可以约定一个比例或者金额即可,主要还是为了增加合伙人之间的参与感。


  4. 关于资源入股、技术入股


  所谓资源入股、技术入股等最好避免,这个非常难量化,而且会给以后带来隐患。解决办法就是公司打欠条欠钱,等公司有钱了再补偿。


  这样的好处是,不会因为开始的技术或者资源损害了公司未来发展的利益。技术以及资源入股带来的不确定性,会给创业公司之后的发展带来非常大的阻碍和压力,作为创始人能用钱解决的事儿,尽可能少用股份来解决。


  5. 关于留人


  通过股权的分配的确能对团队起到稳定和团结的作用,也能让股权持有者将公司的发展和自己的发展捆绑在一起,赋予主人翁的精神。


  但是留人不能单靠股份,对于人才激励形式可以多样些。而且对于不同需求的人可能不同的激励效果不一样。例如对于销售型人才,现金激励比股份更有意义。


  6. 关于期权在股份之外, 期权也是一种考虑形式。


  期权是一种选择权, 是未来某个时间某个价格购买股票的权利。


  虽然中国公司法里没有期权一说,但还是可以变相操作。针对早期员工,可以预留期权池来制定激励计划,不需要分配股权,我们之前也说到过,早期核心员工非合伙人,可能更加看重短期的收入,用股权代替薪资的做法更容易起到负面的效果。


  7.关于股权兑现和退出股权按照创始人在公司工作的年数/月数,逐步兑现给创始人。道理很简单,创业公司是做出来的,做了:应该给的股权给你。不做:应该给的不能给,因为要留给真正做的人。


  一旦股权划分完了,必须要有相应的股权兑现约定 Vesting,否则股权的分配就没有意义。就是说,


  一般的做法是按照4~5年兑现。比方说,工作满第一年后兑现25%,然后可以按照每月兑现2%。这种操作方法叫作:分期成熟。


  这是对创业公司和团队的一种自身保护。谁也没办法保证,几个创始人会一起做5~7年甚至更久。事实上,绝大多数情况是某个(些)创始人由于各种原因会离开。我们不想看到的情景是,2个创始人辛苦了5年,终于做出了成绩。而一个干了3周就离开的原创始人,5年后回来说公司25%是属于他的。


  除了兑现之外,一个合理的退出机制也是很有必要的,具体回购价格的确定,需要分析公司具体的商业模式,既让退出合伙人可以分享企业成长收益,又不让公司有过大现金流压力,还预留一定调整空间和灵活性。股权兑现和退出的机制其实是一种找合伙人风险的对冲,所以找到合适的人是关键。


  8. 公平


  股权分配是基于创始人的一个评估体系包含对人的判断、公司的规划和其他方面的考虑,所谓公平的含义在这里就是:给到合适的人合适的股权。


  知乎的黄卫新也提过,共同创始人之间,影响股权分配比例的主要因素包括:


  经验和资历的丰富度。 设想:十年从业经验、有过创业背景的 A 和在大公司工作了四年的 B 共同创业。


  对公司未来成长的贡献。 设想:一个偏渠道运营、技术门槛不高的互联网公司,有商务推广背景的 A 和有技术背景的 B 共同创业。


  获取资源的能力。设想:与大量业内优秀人才交好、熟悉产业上下游各环节,容易获得风投机构信任的 A ,和一直埋头苦干、鲜少抬头看路的 B 共同创业。


  对产品 /用户 / 市场的精通和了解。设想:一个做互联网消费级产品的公司,有在腾讯四年的负责核心产品运营经验的 A ,和有在外包公司六年的项目管理经验的 B 共同创业。


  热情、专注、坚定的程度。 设想:疯狂地花时间去思考 /研究 /打磨 /优化产品、即使全世界的人都怀疑他也能坚持下去的 A ,和想法不多、但容易被鼓动、执行力超强的 B 共同创业。


  人格魅力、领导力。设想: A 和 B 共同创业,谁更能吸引人才加入、鼓动团队的士气、给大家持续注入愿景和理想、即使在最艰苦的时候也能保持团队的凝聚力。


  9.参考分配方法


  土匪给两个未融资的早期团队股权结构, 供大家可以参考:


  CEO带头大哥型


  CEO(60%),其他两位联合创始人各15%,剩下的10%作于员工期权池,由CEO暂时代持


  两兄弟搭伙型


  CEO(40%),联合创始人(30%),小合伙人10%,剩下20%做期权池


  不一定适用于每家公司,但也是一个相对比较普适的分配方法,如果实在想不好,按这个比例大概去分,然后细节调整下,应该也能适用。


  最后一个提醒,分配股份,千万慎重!


  小结股权分配的核心是找对人


  股权分配需要考虑到方方面面的事儿,CEO的实际控制权、合伙人的利益、员工的激励、股东的权益、融资的节奏和公司的长久发展。作为创始人,分配股权,特别是在早期,一定要谨慎,并且想好分配的规则和之后的规划,千万不能由着性子来,今天一出,明儿一出,都是正儿八经地付出全部投身事业,万不能因为股权分配上的事儿,坏了创业的根基。


  所以说,股权分不好,老板关门早!


  关于股权的问题来和土匪创业社群的一百多位创业者一起交流下。创业不易,多思考,多交流,总能找到志同道合的partners或是核心环节的员工:)



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