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股份给予的初衷是把公司做大，如果给了股份反而让大家躺在功劳簿上或者员工离职后却给公司惹上诉讼，这些显然不是做股权激励的本意。
对于公司而言，股权激励目的在于最大化提升激励对象的稳定性，因此在大多数股权激励方案设计时，重点关注公司与激励对象的关系建立。
但是，天下无不散的宴席，当激励对象出现应当退出股权激励的情形时，相应股权应当如何处理才能保证公司整体激励的有序性，也是在股权激励方案设计之初就应当考虑的问题，否则就可能踩“坑”，影响公司后续治理。
那在设计退出机制时会有哪些“坑”呢？暨南安徽创业学院院长、高级经济师徐盛灯博士总结了以下几点：
一、没有退出条件或退出条件不明确明确
股权激励的退出条件对公司与激励对象双方来说都是一种保障。
公司经营是有风险的，股权可能升值也可能贬值。一旦退出条件没有约定或者约定不明确，股权激励的效果便可能会因退出机制不完善而大打折扣，从而给双方带来巨大风险。
二、回购价格约定不合理
回购价格是退出机制的核心条款之一，在设计退出机制时，应当合理约定回购价格。
一般情况下，在设计退出机制时会区分激励对象在退出时是否存在过错，再结合服务期设定公允的退出价格计算方式来调整回购价格。一句话，进来和出去的计算原则要一致，这种方式是最为公平的。
三、没有区分不同情形处理方式
股权激励的退出机制是一个较为复杂的制度设计，在设计时需要对不同情形进行区分。
比如在退出条件上，除了最常见的员工离职这一情形外，还包括公司进入资本市场、公司因重组等情形发生股权变动等；
而员工离职这一情形，又需要区分过错性离职和非过错性离职两种情况。当前的企业无论大小，都是缺人才、缺资金、缺资源，股权是最好的撬动杠杆，老板手中的下金蛋的鸡。我们可以通过股权去激励人才，但是所有股权激励的前提是企业管理基本规范、、制度健全，否则股权激励就会踩坑。
阅人无数不如名师指路，名师指路方能少走弯路。暨南大学安徽创业学院“股权顶层设计全案”，针对已经到高速成长的企业（如企业发展后高度依赖外部资金、人才，准备实施股权激励或建立人才梯队等）无论是在决策的过程还是顶层设计的优化上牵涉到的利益群体更复杂，必须建立一套规范的运转规则。全案咨询为企业建立一套从人治到法治，从粗放管理到规范化管理的现代化企业制度，为企业的下一步发展建立内部的核心竞争力。
说到底该怎么定退出机制呢？这里给三点建议：
首先，需要预先设定激励份额的退出条件，当退出情形出现时，公司有权对激励份额进行回购；
其次，需要明确在不同情形下的回购价格，并保证回购价格的合理性；
最后，需要明确在激励对象拒不退还股权时的违约责任以及可以采取的相应措施。
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