徐盛灯博士：股权激励越来越火，但火爆的背后隐藏着风险，企业家一定要明白，并进行自我衡量，以确定公司的阶段是否合适！

股权激励是上世纪90年代引入中国的，当时，中国的部分上市公司进行了探索和实践，但国家层面的相关规范并未出台，所以也形成了很多种不同的模式。直到2006年开始执行《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励基本上进入了实际可操作阶段，有据可循了！

虽然非上市公司直到现在都没有出台非常明确和正式的规范制度，但也许正是因为没有太多约束，非上市公司的股权激励越来越受到企业的关注。各种模式、各种条件、各种形式的股权激励被大家用的淋漓尽致，激活了一大批企业，更是使很多企业的发展上了一个新台阶。所以，股权激励就更加受到大家的关注！

但是，在应用股权激励的企业中，真正运用期权、限制性股权等实股类股权激励，并且应用效果非常好的，都是一些大企业、上市公司，或一些经营管理较为规范的中小企业。而其他的很多中小民营企业，用的成效较为突出的多为干股激励，其他实股类股权激励效果不太明显，为什么？

干股激励，其实就是分红股，无需出资，不真正享有股权，所以也涉及不到股权转让、继承等其他权利。所以，干股激励看起来更像是奖金，两者最大的区别就是干股根据持有的股数或干股比例取得利润分红，比例基本固定，奖金是根据公司经营状况拿出来一定的数额奖励员工，数量不固定。

实股类的股权激励，一般可以理解为至少包含两项权利：分红权、增值权。根据模式的不同，还可能包括继承权、转让权等其他权利。并且，一般需要员工出资。

实股类股权激励本质上属于投资交易，属于合作关系；但在交易价格上的优惠，致使激励对象获授股权的部分权利短期内不能拥有，这是考虑到老板与员工之间的另外一层关系，也是最原始的关系——委托代理关系。

在委托代理关系中，工作量化、工作价值评价、工作完成效率等是极其重要的，但在合作关系中，双方的合作身份、价值观念、经营理念等是极其重要的。所以，在运用实股类的股权激励时，整个方案过程就变得异常复杂。需要企业要有一定的基础，也就是实施股权激励的土壤、文化。

1、绩效文化

企业存在的目的是实现长久持续的良好经营，企业战略是实现企业目的的指导方向，而绩效，就是企业达成战略的过程和结果。没有绩效，企业战略不能有效实施，就不能保证企业的良好经营。所以，一家企业如果没有绩效文化，就谈不上企业战略。

股权激励也是为企业战略而服务的，是为了更好地达成企业战略而产生的企业行为。那么，这就需要绩效文化为基础。员工在公司的行为由绩效文化而影响，但绩效管理一般很难做到长期管理，因为员工的流动性是即时性的，员工不会关注公司中长期的利益，因为公司不是他的，股权激励就是把员工的关注点延伸到中长期利益。

股权激励对象的纳入标准、激励数量、激励考核等，就更加依赖于绩效文化。如果没有绩效文化，你的纳入标准就是不公平，比如，你把所有管理层都纳入进来了，包括那个刚刚升上来的和那个极其平庸的。这是对其他干得更好的人的不公平。更何况还有的纳入骨干员工，但骨干员工的评价标准仅仅是老板认为的骨干员工，而不是绩效评价出来的！

还有激励考核，你们公司的考核有比较规范的绩效考核吗？还是你们的绩效考核中老好人得分更高？这不仅仅会影响到股权激励，还会影响公司的士气！也就是说，你们的员工没干劲，可能是因为你们的绩效考核设置不当，干得越多，错的就相对多一些，把时间花在工作上，就没时间吊儿郎当做人际关系，如果真的把这样的人考核下去，谁会有干劲呢？暨南大学安徽创业学院股权实战落地专家徐盛灯博士认为，这个时候做股权激励，只是错上加错！

2、创业文化

创业需要旺盛的斗志、乐观的情绪、坚定的信念、顽强的意志，这些也正是企业所需要的，关键是看企业有多少人能有这种创业精神！而这种创业的精神是很难短期内培养出来的，而是需要企业不断设计机制和文化去激发员工的创业精神，大浪淘沙，没有创业精神的人得不到重用！

如果非要用一个词描述创业文化，一定是奋斗！股权激励实施之后，员工变股东，但自己还是把自己当成员工，这是比较麻烦的，当然这个可以慢慢改变。最麻烦的是成为股东之后反而工作没之前努力了，怎么办？其实，这就是把股权给了没有创业精神的人。一个办法是不断地增发、或实施股权激励，把他的股权慢慢稀释下去，但问题是，对大部分企业而言这是一个比较慢的过程。所以说，如果公司已经建立了创业文化，这些问题就会迎刃而解。比如华为强调的就是奋斗，华为的企业文化中就有一条：以奋斗者为本。

在企业建立一种创业文化，具有创业精神的人在企业工作会得到重点关注、重点培养，更是股权激励对象的第一选择。具有创业文化的企业，股权激励会更加顺利，风险会降低

3、诚信文化

如果说绩效文化是股权激励的基石，创业文化是挡风遮雨的墙面，那诚信文化就是脊梁！没有绩效文化，股权激励不稳固，没有创业文化，股权激励会“掺水”，如果没有诚信文化，就没有股权激励！

如果企业的老板在员工心目中是个大忽悠，承诺的东西基本上不兑现，这是一个不诚信的老板，员工待在你这里，可能是因为离家近、可能是因为工资高、还可能是因为能得到些资源等，但如果让员工拿钱投进企业，他们不会。

或者老板没那么忽悠，但是也经常有些事情不兑现，公司的制度形同虚设或朝令夕改，员工在企业说个谎、吃个回扣对个人没大影响，照样工作、晋升。这样的企业谈股权激励就比较遥远了。

企业的诚实文化是非常重要的，但大多数企业并没有形成文化，可能有人觉得诚实是一个人的基本品质，这不需要强调。但是，你要知道，如果在企业没有形成文化或制度，那么一个人不诚实可能会有两种待遇，一个是受到处罚，还有一个是老板教育一番，继续工作！这就破坏了公司的诚实文化！所以，企业一定要强调诚实文化，并且老板要首先做到！

企业的诚实文化，可以保证员工相信公司、相信创始股东、相信同事，这样的公司实施股权激励员工才有安全感，才能真正达到股权激励的效果！

很多中小企业没有形成特色鲜明的企业文化，或者目前还没有形成完善的上述三种企业文化，该怎么办？第一，企业文化永远都是在前进的，没有完美，员工认为有，那就是有了。第二，股权激励与企业文化的形成是相辅相成、相互促进的，先迈开一条腿走着，第二条腿才能跟上来。

话虽如此说，但为了最大限度地保证股权激励的有效性，我的建议是，不妨先从干股激励开始。在实施干股激励的过程中，先给予员工股东的感觉、“临时股东”的身份，同时也可以考察员工、建立绩效文化。并且，干股激励也是考察老板的方法，分红分不分？一言堂有没有减轻？财务是否更加规范？

干股激励不会改变公司章程，不会留下隐患，还能有效地给予员工股东的感觉，相对于实股类的股权激励，干股激励可以作为过渡使用，也是为实股类股权激励打下坚实的基础！