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有一个大户人家，老爷子生了一大群儿子。当老爷子逐渐老迈，这么大个家当总得交给一个儿子来管吧。可是钥匙就只有一把，儿子却有一大堆，该给谁呢？老爷子一时也拿不定主意。但是，这群儿子们为了这把钥匙，却争得你死我活，闹得不可开交。这时，只有一个儿子默默站在一边，只帮老爷子干事，却从不参与争斗，最后，老爷子终于想明白了，这把钥匙交给这群争吵的儿子中的任何一个，都会管不好。于是，老爷子将钥匙交给了那个默默站在旁边，不参与争斗的儿子。
这是二月河小说中邬思道讲给雍正（当时是雍亲王）听的一个故事，老爷子指的就是当时的康熙皇帝，晚年的康熙，饱受“九王夺嫡”之苦，两度废太子，最终不再立太子。所以邬思道的意思要雍亲王不要捲入兄弟的夺嫡之争，默默的做事。他说，“争是不争，不争是争，夫唯不争，天下莫能与之争”。
古代的王朝就是一个家族企业，而且这个王朝的家族是“独资”企业，拥有百分之百的股权，所谓“普天之下，莫非王土，率土之滨，莫非王臣”。王朝的董事长（皇帝）一定是要自己家族的人来担任，不可能假手外聘的专业经理人来担任。儿子之间为了皇位，明争暗斗，勾结朝中大臣，康熙为了谁来接班的问题，伤透脑筋！ 康熙14年，立第二个儿子允礽为太子，康熙47年第一次废太子，隔年再立允礽为太子，康熙51年再度废太子，且宣示永不再立太子。
很多企业家经营事业相当成功，但是家族接班问题常常是他们心中最大的困扰，他们可能会想：我从小给他们最好的教育，教导他们兄友弟恭的道理，为什么到头来却会演变成兄弟阋墙呢？
这些成功的企业家管理着千百亿的事业和数百万的员工，都能井井有条，但是面对一个十几个人的家族，却比管理企业要难。我们可以在古代王朝中看到很多这样的案例，在现代企业也是多到数不清。他们可能会想问：我管理这么大一个国家（企业），都能应付自如，为什么管理一个家族，竟然搞到力不从心？成功的企业家，却是一个失败的家长，指定接班人竟然如此难。
香港中文大学范博宏教授在《接班人计划》一书中提到有1300多年历史的日本法师温泉旅馆，法师家族接班制度有几个特色：每一代仅有一个人拥有所有权和管理权，接班人主要是长子，其他兄弟姐妹都要离开这个家族。这个旅馆要传承的是家族历史，他们没有想要把家族的独特资产放到股票市场去追求短期的利益，而是追求如何把这个家族的传统流传下去。范教授指出，法师家族接班人挑选有几个步骤：
1、长子是既定的接班人；
2、没有儿子，长女的丈夫需要入赘并改名为“法师”，作为接班人；
3、没有儿子女儿，就领养，作为接班人；
4、所有法师温泉旅馆的接班人，在接班后都必须改名为“法师善五郎”，所以这个旅馆的负责人永远都是“法师善五郎”。
采用这种制度的优点，就是唯一接班人，其他家庭成员都会用家庭财产或其他方式作为补偿，所有权和经营权合一，没有分散，确保家族的价值和传统的延续。
家族企业的接班人选是否应该考虑职业经理人呢？斯坦福大学以美国335个企业接班案例作为研究对象（1980-2000），其中有122个企业（36％）是家族CEO（internal CEO）来接班，其他213个企业则是让职业CEO（external CEO）接班。
在比较接班的前三年和后三年的绩效后发现：
1、这些家族接班的CEO，他们的年纪平均比外部接班CEO年轻8岁；
2、三年以后，家族CEO的公司比那些职业CEO掌管的公司绩效少14%；
3、家族接班的CEO没有大学学历的比例是45%（54个企业），而这54个企业接班三年后的绩效显著低于那些职业CEO掌管的企业，绩效低了25%。
华人企业的接班通常是一种“子承父业”的制度，常在“立嫡”（正宫的儿子）、“立长”（最早生的儿子）、“立爱”（最喜爱的儿子）、“立贤”（最贤能的儿子）中做抉择。不管哪种接班方式，都是在自己的子女中挑选，跟日本、美国家族企业在接班人的选择范围上有相当的差异。
沃伦·巴菲特曾说过，选择自己儿子接班就像在2000年奥运金牌选手们的长子中，选择2020年奥运的选手，这意味着选择性太少。香港中文大学范博宏教授更直言，如果是“能力平平”的孩子，继任“天才”企业家，这个企业还会兴旺吗？这些专家都认为，把自己的儿女挑选为接班人，本身的选择就是有限的，因此是无法找到真正合格的接班人。
日本家族企业挑选接班人，主要是希望传承家族的传统，但是他们并不局限于自己的子女，挑选的范围大了，家族传承自然就容易更长久，这或许是值得思考与借镜的地方。
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